用竞业限制协议防范企业核心员工离职违约

合肥商业秘密律师

作者 | 苏 琰 马 圆 中规知识产权认证

【条款解读】

劳动合同或者劳务合同是员工与企业确立劳动关系的书面法律凭证,能够有效地维护双方的合法权益。在雇佣关系过程中,企业通过合同管理和约束职工,员工也依据合同保护自身的权益、履行相应的义务。

根据标准6.1.3条款,企业可以通过合同或者补充协议等方式约定知识产权权属和保密条款。在人事合同中,明确发明创造人员享有的权利和负有的义务;必要时应约定竞业限制和补偿条款,这些是双方处理争议的重要依据和凭证。企业与发明创造人员可以就与职务有关的发明是否申请知识产权,是否作为技术秘密保护等进行约定。发明人对其完成的职务发明享有署名权,同时也负有保密义务,未经公司同意不得公开该发明,也不得私自申请知识产权或者向第三人转让。公司转让、许可他人实施或者自行实施获得知识产权的职务发明的,应当根据该发明取得的经济效益、发明人的贡献程度等及时给予发明人合理的报酬。

标准6.1.3条款中要求:“必要时应约定竞业限制和补偿条款”。竞业限制协议和补偿条款产生的前提是:企业存在着基于商业秘密等保密信息的价值而形成的合法利益,并且员工曾经接触过这些秘密信息,此类信息可以被合理地认为有益于企业现在或潜在的竞争者。竞业限制协议和补偿条款是企业与员工秉承意思自治原则签订的合同,员工违反该合同需要承担违约责任。一份合理的竞业限制协议能有效地保证企业在其行业领域的竞争优势,也能在发生相关纠纷时,减轻双方的举证责任。无经济补偿的竞业限制协议对劳动者不生效。

根据标准6.1.4条款,企业的人事部门在员工离职时,应该进行相应的知识产权事项提醒,“相应的”理解为对于不同岗位和职责,采取不同程度与不同内容的提醒。涉及核心知识产权的员工离职时,如高级研发人员,应签署离职知识产权协议或执行竞业限制协议。竞业限制制度是为了保护商业秘密,遏制不正当竞争,签订离职知识产权协议或执行竞业限制协议不应要求全体员工都签署,只有那些确实能够接触到商业秘密的员工才有必要签订竞业限制协议。在约定竞业限制条款前,公司有必要先明确何为本公司的商业秘密,比如核心技术、客户信息、管理信息等,并根据商业秘密的范围来确定需要签订竞业限制协议员工的范围。

【相关案例】

案件名称:腾讯科技(上海)有限公司与徐振华竞业限制纠纷

案件编号:(2017)沪0104民初13606号

(2018)沪01民终1422号

自2009年4月1日起,腾讯科技(上海)有限公司与徐振华建立劳动关系,徐振华从事网络游戏开发运营工作。2009年8月6日和2012年10月25日,徐振华与腾讯公司分别签订《保密与不竞争承诺协议书》约定:徐振华承诺在职期间以及离职后2年内不得自营或参与经营与本公司或关联公司有竞争关系的企业。作为对价,腾讯科技有限公司的母公司腾讯控股有限公司向徐振华授予股票期权或限制性股票。随后,徐振华多次被授予腾讯控股有限公司的限制性股票,并依此获得了巨额经济收益。

徐振华2014年5月从腾讯离职,不过在2014年1月他就设立了自己的公司上海沐瞳科技有限公司(以下简称沐瞳公司),沐瞳公司研发出多款游戏,都与腾讯的游戏相似,尤其是《Mobile Legends》,该游戏被部分玩家称为山寨《王者荣耀》海外版。

腾讯科技(上海)有限公司随即将徐振华告上法庭,索赔2300多万元。一审判决徐振华确实违反竞业限制约定,需向腾讯支付违约金372万余元,但双方均不服。二审判决,徐振华在获得腾讯公司巨额竞业限制补偿的同时,违约设立游戏开发公司——沐瞳公司,与腾讯公司的业务形成竞争关系。徐振华的行为明显违反了劳动者应遵守的竞业限制方面的基本义务,应依法承担违约责任。徐振华按照双方协议约定,返还其基于腾讯授予股票获得的所有实际收益,向腾讯方面支付人民币1940余万元。

【案例分析】

据了解,腾讯科技(上海)有限公司与徐振华竞业限制纠纷案创造了目前国内竞业限制案件最高赔偿纪录。随着“互联网+”快速发展,商业模式逐渐多元化,复合型人才需求剧增,技术更新迅猛,竞业限制制度在保护企业利益与尊重劳动者自主择业权方面发挥了重要作用,对商业运行规则产生了巨大影响。近年来,越来越多的企业选择与员工签订保密协议或者竞业限制协议。针对竞业限制纠纷持续多发的现象,就企业而言,竞业限制的范围应当合理,不能影响到劳动者的再就业权利;就劳动者而言,应严格遵守竞业限制条款的规定,遵守契约精神。

本案中,徐振华在职期间开办沐瞳公司,违反劳动者在职期间应遵守的竞业禁止义务。随后,徐振华离职,而沐瞳公司的经营范围与腾讯及关联公司的经营范围高度重合,存在直接的竞争关系。徐振华行为严重违反了双方签订的《保密与不竞争承诺协议书》中关于竞业限制的约定,应按约承担违约责任。竞业限制协议不仅保障了企业的竞争力,也维护了商业社会的有序发展。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

在这个条款中规定竞业限制的主体范围为:用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然,作为保护商业秘密的制度,劳动者签订竞业限制协议的前提应当是负有保密义务,且与公司利益有直接关系。人才资源的自由流动是市场经济的必然要求,作为一项保护商业秘密与劳动者自主择业权的衡平机制,竞业限制制度的实施需要把握好分寸。

最后,在订立竞业限制条款时,要确定是那些确实掌管企业商业秘密的核心员工,而且其秘密有价值,那么可以与其约定竞业限制条款,但要注意约定竞业限制的时间、地域范围、行业范围,并约定竞业限制补偿款,补偿款按月发放为宜。

【法律拓展】【1】

竞业限制,是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容,根据本法第二十三条、二十四条的规定,它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

具体来说,是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的,一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款,也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后,该条款开始生效。

竞业限制起源于《公司法》中的董事、经理竞业禁止制度。目的是为防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益,各国公司法都规定了董事、经理的竞业禁止义务,尤其是西方国家首先建立了董事、经理竞业禁止制度。

对于竞业禁止,我国的相关立法有:新《公司法》第一百四十八条第(五)项规定:“未经股东会或者股东大会同意,利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”

《合伙企业法》第三十二条规定:“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人同意外,合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害合伙企业利益的活动。”

《个人独资企业法》第二十条规定:“投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得有下列行为:……(六)未经投资人同意,从事与本企业相竞争的业务;(七)未经投资人同意,同本企业订立合同或者进行交易;……”

《刑法》第一百六十五条规定:“国有公司、企业的董事、经理利用职务便利,自己经营或者为他人经营与其所任职公司、企业同类的营业,获取非法利益,数额巨大的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处罚金;数额特别巨大的,除三年以上七年以下有期徒刑,并处罚金。”

国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定:“单位可以在劳动聘任合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中,与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商、约定竞业限制期内不得在生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的其他单位任职,或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。”

由于企业部分员工常常对企业的经营和技术情况了如指掌,员工在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。一旦在跳槽后从事这些职业,不但易于成为原就职企业强劲的竞争对手,而且由于自身的便利和业务的需要,往往会情不自禁地使用原企业的商业秘密,为防止出现这种局面,西方国家率先将公司董事、经理竞业禁止制度移植到商业秘密和其他经营利益的保护中来,从而形成竞业限制。企业开始采取与员工订立竞业限制协议的办法,以保护企业的竞争利益和商业秘密。

【1】百度百科“竞业限制”